“职工增收”应与“企业减负”结合，确保增长的可持续，提升人民群众切实的“增长感”

最低工资年均增长13％以上、职工工资年均增长15％、“十二五”期间职工工资翻番——人力资源和社会保障部提出一系列虎扑篮球：“钱袋子”的增长目标，引发社会关注。

《瞭望》新闻周刊记者日前采访发现，这些目标顺应了民众的“增收”期盼，具有积极意义。但业内人士提出，“职工增收”应与“企业减负”结合，确保增长的可持续；此外，要加快完善落实相关工资制度，并与一系列民生改善机制形成“合力”，提升人民群众切实的“增长感”。

“增长感”能否实打实？

多位受访职工认为，有关部门提出五年“工资翻番”目标，说明政府在快速发展经济的过程中，越来越注重成果的共享和普惠，重视民生问题的解决，值得赞赏。上海某外资咨询公司白领邹煜说，这几年工资每年都有5％～10％的增长，但生活成本压力越来越大，“年均15％、五年翻番”的收入目标，提高了大家的“期望值”。

不过，“工资增加”能否带来“增长感”，是一个问题。近年来，各地不断上调最低工资标准，但一些民众反映没有实实在在地感受到收入增长。究其原因，不是工资增长得不够快，而是物价比工资跑得还要快。

自甘肃平凉来东部地区打工的季宝良说，去年底薪是每月1200元，今年涨了80元，变成1280元，但工资涨不过物价，“比如兰州拉面以前5元一碗，现在涨到6元了”。季宝良算过账：2010年上半年，每月到手工资在2300元左右，能够剩下1500～1600元。现在每月到手的工资在2700元左右，但东西没多买，每个月反而只剩下1300多元了。“涨不涨工资是一方面，关键是购买力是不是增强了。”他说。

在江苏扬州市担任业务员的张如说，现在每月收入2000元左右，且年年都有增长，但她“以前还经常去商店逛逛，现在一件衣服动不动就要三四百元，所以逛得也少了”，她说有些同事买了房子，随着一次次提高利息，“涨的工资差不多都送给银行了”。

一些业内人士还指出，工资的“提低”要与“控高”相结合，防止“倍增长”成为“被增长”。相关专家指出，“提低”就是按照规划要求，使最低工资标准年均增长13％以上，到“十二五”末达到城镇从业人员平均收入的40％～60％；“控高”就是调控部分国企高管过高薪酬和某些收入过高行业的工资水平过快增长，努力缩小收入差距。防止部分中低收入人群在统计上“被增长”。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所主任张丽宾说，职工收入提升是整个收入结构调整的一部分，政府能掌控公务员、事业单位等公共部门的人员收入，对私营部门则是调整最低工资标准，工资指导线没有强制性；因而，要防止“政府能掌握的部分涨，而私营企业不涨”的现象，以免收入差距进一步扩大。

“职工增收”与“企业减负”结合

本刊记者在东部地区采访发现，一些企业对“职工工资增长”处于一种两难境地：一方面，随着物价水平的走高和部分行业“用工荒”的连年出现，企业用加薪手段吸引员工势在必行；另一方面，由于原材料成本增加、汇率变动、税负偏高等因素，企业又在员工增收方面“力不从心”。

浙江绍兴家尔雅丽纺织有限公司董事长周家泉介绍，每年春节前他都会告诉员工下一年工资涨幅，给他们吃上“定心丸”，节后他们回来继续工作的意愿会比较强烈。今年年初，家尔雅丽员工工资上调15％～20％，目前月工资都在2000多元的水平。但是，企业原材料成本快速上涨并持续高位运行，“对企业来讲压力还是很大”。据了解，“329”标准棉每吨单价去年年初还只有1.3万元，到今年春节后就涨至３万元的高位水平，虽然之后有所回落，但还是维持在高位水平，更有不少企业为了完成订单在棉价的高位入货，成本压力颇大。此外，到港区的高速公路费、港区通关费用等“硬费用”长期居高不下。

上海绿捷快餐有限公司副总经理邵公椿说，最近原材料成本上升很快，比去年同期上升超过20％；公司还要给员工提供住宿，费用同比上涨30％左右。公司盈利空间越来越小。

上海亿俊服饰有限公司总经理毛莉莉给记者算账：去年企业的原材料费用涨9％，人力成本涨15％；去年营业额为6500万元，但利润几乎被各种成本的上涨消耗殆尽，净利润率只有0.5％左右。企业的税负成本依然很高，去年企业缴纳增值税、所得税、流转税等各类税费在百万元左右，“只有给企业减负，才能确保职工加薪的可持续性”。

中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧说，“工资翻番”关键在于提升“体制外”人员的收入水平，可以有三种路径：一是政府给低收入者发补贴或者退税；二是为中小企业减税；三是加强工会力量，完善工资集体协商机制，让企业主与员工谈判达成双方认可的涨薪幅度。

使“涨工资”成为“增所得”

受访业内人士认为，增强职工的“增长感”，就是要把“涨工资”变成“增所得”；提出目标以后，需要一系列更务实、更完备的执行措施和制度设计。

首先，强化工资制度自身的健全和落实。比如，要推行劳资双方工资集体协商制度，建立健全职工工资正常增长机制和支付保障机制、国有企业高管薪酬管理制度、收入过高行业收入调控制度，以及最低工资保障、工资指导线、劳动力市场工资价位、人工成本薪酬、企业薪酬信息调查发布等一整套制度体系。对这些制度的建立、落实情况，应定期进行督察并予以公布，让职工看到一个“完善机制、提高收入”的“进行时”。

其次，加强对劳动力市场的监管，避免出现“上有政策，下有对策”。以“最低工资保障制度”为例，政府部门一再提高最低工资标准，但在操作中，不少企业做低“基本工资”、加大绩效工资比例，从而降低以基本工资为基数计算的带薪休假、加班费的数额等，最终把“最低工资”变成了“标准工资”，职工收入并没有随政策的实施而真正提高。

华东师范大学人口研究所副教授王大说，一般来说，工资组成部分中，固定部分应占60％～70％，浮动为30％～40％；但现在的情况可能正好相反。“职工工资年均增长15％”的目标，是否会遭遇这样的尴尬，殊难预料。”专家建议，必须从实际出发完善政策，防止其在执行中被“架空”。

再有，“涨工资”制度应与更多民生改善机制形成合力。日本在上世纪60年代实施的“国民收入倍增计划”值得借鉴。

中国社科院劳动社会保障研究中心主任王延中等专家认为，日本的计划之所以成功，不仅仅是涨了工资，还有相配套的就业体制、收入分配及社会保障体制等相关民生制度的跟进。毕竟工资增长只是收入分配改革的一部分，仅为初次分配。“收入再分配”则包括社会保障、公共服务均等化、社会福利以及税收调节。收入分配改革不能局限于工资增长，必须有其他的机制来保障。