三、“可比机制”下我国公务员地区附加津贴制度的建构

下面结合中国国情，具体分析如何运用“可比机制”，建构我国公务员地区附加津贴制度。

第一，结合行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围、生活成本等因素，划分若干个工资区。我国幅员辽阔，不同区域经济发展水平存在着较大的不均衡性，这是我国客观存在的国情，因此我国公务员地方附加津贴水平不可能只采取一个标准。因此，将我国划分为若干个工资区是非常必要的。工资区的划分应该兼顾行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围以及生活成本等诸多因素。在工资区划分上应该相对灵活，允许同一个省份划分2-3个工资区，也允许不同省份置于同一个工资区内，最重要的还是根据需要来进行划分。

第二，完成对公务员职位进行工作分析的基础工作，并在此基础上通过职位评价方法建立全国通用的公务员职位等级表。公务员职位的工作分析是一项重要的基础工作，必须认真分析公务员职位的工作职责、任职资格要求、工作环境等因素，并在此基础上开展职位评价工作，才能有力的满足公务员职位的内部公平性。当然，考虑到我国公务员职务、级别是决定目前公务员工资水平的因素，可以兼顾在职位评价中重点考虑公务员职务和级别的价值。由此，可以形成全国通用的公务员职位等级表。其中需要说明的是，职位评价量表应该由专业公司根据中国的国情进行开发，在反复进行实验的基础上调整到最为科学、合理，再以此对公务员职位进行评价，这份职位评价量表还要适用于下面对企业职位的评价。

第三，在全部工资区内，以最大代表性原则抽取若干企业职位进行工作分析，并通过职位评价完成企业职位与公务员职位的匹配。这个环节要解决的核心问题就是什么才是与公务员职位价值相当的企业职位。首先应该考虑到选择企业标杆职位的代表性，也就是说不能只考虑大企业，也要考虑中、小型企业；既要选择管理岗位职位，也要选择技术职位、工勤职位等其他各类职位。对所选择的标杆职位同样进行工作分析，用同样的职位评价量表进行评价后，就能够根据职位评价分值找到这些企业标杆岗位与公务员职位等级之间的匹配关系。通过这个环节，可比避免简单的通过社会平均工资、当地最低工资的若干倍数来确定公务员工资水平带来工资水平匹配的随意性。

第四，通过第三方机构调查全部工资区上述企业标杆职位的工资水平，并通过回归分析技术确定该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。这个环节相当重要，重要就在于如果在这个阶段所获得企业职位工资水平数据是不真实的话，那么以此决定的公务员地区附加津贴水平就是不可信的。因此，为了增强公信力，大多数国家都采取聘用独立的第三方机构来进行工资水平调查的方式，同时还增加了若干监督环节，以确保所获取的企业工资数据真实可靠。一旦这些企业标杆职位的工资水平被获得之后，那么就可以将其匹配到所对应公务员职位等级上，通过回归分析技术就能够得到该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。当然其中一个小的技术处理就是，公务员的地区附加津贴水平应该用公务员测算的工资总水平减去国家规定的职务工资和级别工资而得到的。

第五，根据不同工资区既定的最大差距倍数限定，对各工资区的地方附加津贴标准进行微调，避免各工资区公务员收入水平差距过大。这个环节主要用于调控不同工资区公务员收入水平差距过大的问题。具体而言，首先应该调研不同地区公务员对收入差距倍数的可接受程度，最后确定不同工资区之间允许存在的公务员收入最大差距倍数。根据这个允许的最大差距倍数，来对各工资区的地方附加津贴水平中的过高水平和过低水平进行微调，以保证差距倍数控制在可接受范围内，以此实现公务员地区收入差距不至于过大。

总之，公务员地区附加津贴制度是我国亟待出台的一项重要政策，我国国情复杂，具体制定地区附加津贴制度的难度非常大。在建构我国地区附加津贴制度的过程中，要最大程度的兼顾科学性和可操作性，只有这样才能建立起一套让公务员和人民群众都满意的地区附加津贴制度。（作者单位：中国人事科学研究院工资福利研究室）

来源：《人事天地》2011年8月