“劳务派遣”的渊弊在于同工不同酬

劳务派遣，本来是一种辅助性、替代性的临时用工模式，现在却被用工单位大量并长期使用，甚至成为用工主渠道。为了维护被派遣者的合法权益，6月26日，仅实施4年的劳动合同法迎来首次修改。劳动合同法修正案草案提请第十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。（7月2日 《检察日报》）

之前，中华全国总工会就建议对于单位连续使用劳务派遣两年的员工要转正。但全总的仅仅是“建议”而已。对于2000多万的劳务派遣员工广泛分布在国企和事业单位的现状的改善可谓没有任何积极效应。然而，奈何劳务派遣如此被滥用或者说劳务派遣的根本渊弊何在？这才能找到解决问题的症结所在。笔者以为，劳务派遣的渊弊不是别的正是在于同工不同酬的现状。

尽管劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施”，但是没有对临时性、辅助性和替代性加以细化，监督部门自然不好把握。而且，劳务派遣的劳动关系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，这本身就把劳动关系割裂了，法律关系的相对性，约束了对劳务派遣用工的执法监督。

为严格限制劳务派遣用工岗位范围，劳动合同法修正案草案规定:“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”草案同时对“三性”作出规定:临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间。这样的修正案明确规定了“三性”的细枝末节，但是，对于如何结束劳务派遣的现状仍旧需要深思熟虑的考量和思索。

在国外，劳务派遣率不超过5%，可以借鉴他们的成功经验，即按行业区分是否可以实施劳务派遣。比如，规定建筑、矿山等高危行业严格禁止使用劳务派遣；在同一行业中，主流行业不得使用劳务派遣等。其次，提高劳务派遣单位的准入门槛，也是一项重要的修改内容。草案规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，且注册资本从“不得少于50万元”(现行劳动合同法规定)提高到“不得少于100万元”。