国企招聘阳光 制度只是“门栓”

今年我国高校毕业生就业规模达到７２７万人，创历史新高。国务院办公厅日前发文，要求促进公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。（５月１８日《北京青年报》）

与机关、事业单位实行考录制不同，长期以来国企招聘一直采用自主聘任制。招什么人、怎么招、满足何种条件，企业自主选择。诚然，给予国企用人自主权，可有效摆脱政府那只“看不见的手”，提高企业经营的自主性，这符合市场经济的逻辑。但现实中，用人自主权却成了部分国企掩护违规用人的挡箭牌，借机安排“关系户”就业。

于是，公众经常看到，大量专业对口、素质过硬的“寒门子弟”，甚至博不到一次向“心仪”国企投简历的机会。而部分“关系户”却可以凭借一个“招呼”，就“悄无声息”的在石油、煤炭、电力、烟草、铁路、银行等国有企业上岗就业。这种不看能力拼身份的用人方式，不仅严重破坏社会公平，也逐渐成为制约国企发展的一个瓶颈。想想看，急需的人才进不来，而大量关系户滥竽充数，国企的创新和活力何在？

事实上，近年来为打破用人僵化的局面，国有企业也试图改变，但执行起来阻力重重。比如，２０１３年１月中石化解约８００余应届生内部职工子女，在公司内部引来诸多非议；今年４月，大庆油田改变包分配制度，遭到职工的集体抗议。

内部人、关系户优先就业，已经沿袭多年、“习惯成自然”，一旦触及，就遭遇反抗，令公司层面的人事改革举步维艰。

国家颁布招聘新规，要求“国企招聘应届高校毕业生，除涉密等特殊岗位外，都要实行公开招聘，并且还要在政府网站发布招聘信息”，可谓规范国企的用人自主权，实现“阳光招聘”的一剂“良药”。即有利于增进就业公平，让大多数年轻人“共享人生出彩机会”；也是在政策层面给了国企一副减少关系户的掣肘的“门栓”。

要让国企招聘“阳光”，关键还在于用好制度的“门栓”。 一方面，要靠认真的执行，劳动监察部门做好“守门员”，对未公开进行招聘、未公示聘用人员的国企招聘要坚决叫停；国企自身要顶住压力，主动把《通知》贯彻好、执行到位，不给关系户留后门。但更中央的是要引入惩戒机制，加大对违规用人的处罚力度，提高违规用人的风险成本。只有让非法“开门”者“赔了夫人又折兵”，才能真正给“关系户”关门。